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Com o poder: o funcionário!
De tempos em tempos um termo de negócios cai nas graças do meio administrativo. A moda da vez é o Empowerment, em uma tradução arriscada, algo como “empoderamento”. Resumidamente, significa uma prática adotada pela liderança incentivando os funcionários a liberarem seus conhecimentos, habilidades e energia e assumirem a responsabilidade por suas tarefas agindo como donos do negócio, com autonomia suficiente para diagnosticar e tomar decisões com agilidade.
E é ótimo que o tema seja discutido, explorado e aplicado,
mas como quase tudo na moda, algo que pode trazer um resultado incrível, se mal
coordenado, traz uma combinação desastrosa.
#Vocêestáfazendoissoerrado
Muitas vezes, o que se vê é a confusão de Empowerment com desordem, desalinhamento
ou pura e simples delegação. A aplicação correta do conceito, também pode
esbarrar nos egos inflados, insegurança pessoal e na falta de crença entre os
pares.
Ainda pode ocorrer, como no exemplo da tirinha, a tentativa
da implantação de empowerment só porque está na moda, sem que seja compatível
com o estilo da liderança ou da empresa. Quando isso ocorre, soa falso e os
funcionários serão os primeiros a boicotarem. Trata-se de um avanço muito
grande para ser imposto. Precisa ser conquistado. E é nesse contexto
problemático que perguntamos:
Como a
Comunicação Interna pode intervir?
Primeiro, em parceria com o RH, conscientizando a liderança
que toda nova técnica acarreta em novos comportamentos. Alguns deles são:
desenvolvimento de confiança; maior tolerância inicial a erros; fixação de
metas; criação de um ambiente favorável a novas ideias; avaliação continua e
iniciativas de motivação.
O empowerment
também influencia diretamente e positivamente na comunicação interna, como
explica Ivanildo Araújo Ferreira, diretor da New Ways do mercado de sistemas de qualidade e produtividade, em
entrevista ao Portal
RH:
“O sucesso do Empowerment
depende de uma comunicação franca e transparente. Os liderados precisam saber o
que está acontecendo na empresa, no mercado e quais os planos e estratégias
para superar as dificuldades. O desenvolvimento da confiança faz-se necessário
no plano profissional e pessoal. O canal de comunicação entre empresa e
funcionário e entre líderes e liderados melhora muito, pois o medo, que antes
pairava na organização, aos poucos vai desaparecendo e, à medida que isso
acontece, os funcionários tornam-se mais participativos, comunicativos e
pró-ativos. Os líderes passam a entender que o seu sucesso depende do sucesso
de seus liderados, podendo aumentar sua área de ação”.
Assim, sabe-se que o empowerment
está dando certo quando se torna perceptível uma inversão da pirâmide
hierárquica e têm-se os líderes servindo aos seus subordinados, isto é, a
liderança assumindo um papel de educador, facilitador e integrador, ajudando
seus funcionários a sentirem-se fortes e responsáveis. Nesse sentido, os
líderes tem que acompanhar todo o desenvolvimento provendo apoio e todos os
recursos para que o time alcance as metas da equipe.
Enfim, um termo novo e estrangeiro para o bom e velho ditado
brasileiro:
Originalmente disponível em:
http://www.comlideranca.blogspot.com.br/2012/04/com-o-poder-o-funcionario.html
Que tal, como estou?
Já dizia Maslow
que o desejo por reconhecimento é inerente ao homem. Toda criança que
passa no mínimo 30 minutos com um giz de cera sobre uma folha de papel
jamais jogará sua arte fora após terminá-la. Ela carrega o feito consigo
até poder exibi-lo para uma figura de liderança – não basta ser o
coleguinha – tem que ser alguém que tenha mais experiência em desenhar
do que ela própria, o irmão mais velho até pode satisfazer, mas ela
anseia mesmo é pela figura do pai ou professor abaixando-se até a altura
de seus olhos, segurando o desenho com as duas mãos, parabenizando por
aquele feito e a desafiando para um próximo.
Ansiamos por feedbacks
antes mesmo de saber o que eles significam. A tendência é esse desejo
acentuar-se ao longo dos anos, pois passamos a depender dele não apenas
pelo reconhecimento. Na vida profissional, saber do líder como estamos
indo, torna-se indispensável para nosso planejamento, autocorreção,
motivação e consequentemente produtividade.
A
maturidade nos rouba parte da sinceridade, mas, se pudéssemos,
exigiríamos como quando fazíamos com um rabisco na mão: “Ei líder, pare o
que está fazendo, olhe para mim, elogie o que está certo, diga o que
está errado, me ensine como melhorar, faça com que eu sinta que estamos
juntos nisso, me desafie a um trabalho maior e, principalmente, faça
tudo isso olhando nos meus olhos e falando uma linguagem que eu
entenda”.
No contexto corporativo, conceitos tão simples adquirem os mais variados termos: feedback, empowerment,
engajamento, delegação, harmonização de interesses, adequação da
linguagem, enfim, nada mais são do que adaptações trazidas pela vida
adulta para uma necessidade que nasce conosco. As Relações Públicas,
tendo como objeto de estudo o relacionamento entre os públicos, nos
capacita a atuar na maioria dessas esferas. Quando se diz respeito a
feedback é importante lembrar da relevância do RH e consequentemente da
psicologia ou administração liderando esse processo, mas, sem dúvida, as
formas mais adequadas desse feedback chegar aos mais diferenciados
públicos tangenciam as competências de CI.
Nesse
sentido, cabe às organizações unir seus esforços e áreas competentes
para adaptar-se a tais exigências e necessidades. Recentemente, fui
impactada em diversos níveis por um processo vertical de divulgação de
resultados em uma grande empresa de bens de consumo. Tratava-se de uma
comunicação, na qual o CEO da companhia abordava de maneira simples e
direta, temas como resultados individuais dos times, desafios superados e
metas futuras. Vários cuidados foram tomados para alcançar os ótimos
resultados conquistados. Já que não era possível, colocar o CEO para
olhar nos olhos de milhares de funcionários, tal como um pai, a solução
foi abandonar a impessoalidade do e-mail corporativo e eleger um vídeo
como o canal do comunicado. Conforme revela a mensuração da ação, ela
foi bastante efetiva ao parabenizar os funcionários pelos resultados
alcançados ao mesmo tempo em que os engajava a buscar mais efetividade
para o próximo trimestre. De forma sucinta – 6 minutos – o gestor pôde
descrever o caminho que a empresa estava tomando, demonstrar que se
tratava de um caminho seguro, agradecer pela responsabilidade que todos
tiveram nesse processo e assim, orientar os funcionários a continuarem
e/ou melhorarem esse ritmo de produtividade.
 | |||
| *Depoimentos reais retirados da mensuração da ação |
Mesmo
pequenos detalhes como o esforço de causar identificação entre a figura
do líder e dos funcionários foram notados. Não só a linguagem colaborou
nesse sentido, mas a proximidade possibilitada pelo veículo escolhido
também.
Dessa
maneira, esse case atingiu com êxito seu objetivo macro: gerar em
grande parte dos impactados a “dor de dono”, ou sua variação, “orgulho
de dono”, uma das premissas da organização.
Acrescenta-se
que comunicações como essa, não trazem apenas os benefícios já citados
como também contribuem para um sentimento de familiaridade,
pertencimento, transparência e confiança. Vantagens essas das quais a
comunicação interna pode valer-se em muitas outras ocasiões. Isto é,
comunicar e comemorar bons resultados cria condições favoráveis para
divulgar também os resultados desfavoráveis quando isso for necessário.
Afinal, nem sempre nosso desenho fica bonito... E lá vem o pai precisar
fazer um papel chato. Mas isto já é assunto para um próximo post!
Originalmente disponível em:
http://www.comlideranca.blogspot.com.br/2012/04/que-tal-como-estou.html
Sua palavra de sorte de hoje é...: Cascade!
Nos posts passados já conversamos sobre feedback e também sobre empowerment.
Hoje vamos falar sobre cascade. Mais um termo estrangeiro completa a
lista dos pomposos jargões empresariais que, em um primeiro momento,
parecem existir apenas para incitar a imaginação dos novatos ou
excluídos da área.
 |
| "Cascading da presidência" |
Cachoeira,
rapel e escaladas a parte, se dá bem que não se deixa intimidar pelos
falsos cognatos e chuta que cascade tem a ver sim com cascata. Nesse
caso, cascata de informação.
Nem sempre a área de comunicação dispõe de canais suficientesou budget suficiente
para atingir todo o público interno. Nessas situações ela pode valer-se
da própria liderança empresarial – formal ou informal – como um canal
de difusão de informação.
Nesse sentido, a informação deve ser passada com profundidade para poucos funcionários chave que se encarregarão de repassá-la para muitos outros subordinados hierarquicamente, gerando um efeito cascata. Daí o tal cascading down.
A presença do líder na comunicação confere credibilidade a informação e valoriza o funcionário pois o coloca diante de um porta-voz oficial da empresa.
Acrescenta-se que se trata de uma prática eficaz e barata para uma grande gama de situações e organizações, mas, assim como muitas alternativas, o cascading também apresenta riscos. Por isso é importante assegurar-se que o líder realmente conheça a informação a ser cascateada e represente o viés institucional sobre o assunto.
Mais do que isso, o cascading é uma boa forma de tornar a comunicação mais pessoal e garantir que a informação vinda de cima pra baixo tenha tanta importância quanto o feedback de baixo pra cima que dela se repercute.
Nem sempre a área de comunicação dispõe de canais suficientes
Nesse sentido, a informação deve ser passada com profundidade para poucos funcionários chave que se encarregarão de repassá-la para muitos outros subordinados hierarquicamente, gerando um efeito cascata. Daí o tal cascading down.
A presença do líder na comunicação confere credibilidade a informação e valoriza o funcionário pois o coloca diante de um porta-voz oficial da empresa.
Acrescenta-se que se trata de uma prática eficaz e barata para uma grande gama de situações e organizações, mas, assim como muitas alternativas, o cascading também apresenta riscos. Por isso é importante assegurar-se que o líder realmente conheça a informação a ser cascateada e represente o viés institucional sobre o assunto.
Mais do que isso, o cascading é uma boa forma de tornar a comunicação mais pessoal e garantir que a informação vinda de cima pra baixo tenha tanta importância quanto o feedback de baixo pra cima que dela se repercute.
Originalmente disponível em:
http://www.comlideranca.blogspot.com.br/2012/05/sua-palavra-de-sorte-de-hoje-e-cascade.html
Os conselhos de comunicação e a liderança informal
Como já comentado aqui no blog, nem só da liderança formal
vive uma organização. Muitas vezes, a própria disposição geográfica dos
departamentos contribui para a criação de “ilhas”, onde naturalmente, desponta
a figura de um líder informal.
Este funcionário destaca-se espontaneamente, seja pela alta
credibilidade conferida pelos demais sobre suas opiniões, tempo de empresa,
contato direto com as demais áreas ou mesmo por competências psicológicas que os
permite criar laços de amizade ou companheirismo com grande número de seus
pares.
Sem mesmo que o departamento de Comunicação Interna se
envolva nesse processo, líderes informais, espalhados por todos os andares, já
assumem a função de disseminar informações – e opiniões – da forma que bem
entendem e sua influência os permita.
Justamente, notando esse fenômeno, a CI resolveu se mexer e
desenvolver meios formais de incluir a liderança informal na gestão da
comunicação voltada aos funcionários. Dessa maneira surge a criação dos Conselhos de Comunicação ou Comitês de
Comunicação.
Funciona basicamente assim:
1.
A
comunicação interna identifica a figura dos líderes informais em cada uma das
áreas da empresa e os convida a participar do conselho.
2.
A
participação formal desses líderes é validada pelo gestor da área a qual ele
pertence.
3.
É
estabelecida uma periodicidade e um local para que esse grupo se reúna.
4.
A
partir daí as possibilidades são várias:
Elencar assuntos prioritários para
o público interno; colher sugestões, feedbacks das ações já implantadas, lançar
informações para serem cascadeadas; conferir credibilidades a tais informações;
identificar pontos de melhoria; desfazer boatos; entre outras.
Com a inclusão de um líder informal em um sistema
formal de participação, o grupo ao qual ele pertence tende a sentir-se
representado, pois enxerga o líder informal como um deles, isto é, um
funcionário com objetivos, possibilidades e privações semelhantes e que, assim
sendo, não irá fazer nada para prejudicar seu grupo, pelo contrário, fará o
possível para beneficiar a todos que estão naquela mesma situação.
A partir daí a conta é muito simples: alcançando o
objetivo particular de cada grupo, o sucesso como um todo será alcançado e quem
só têm a ganhar com isso é a empresa.
Confira aqui cases de empresas que já envolveram as
lideranças informais nos processos de comunicação interna:
Petrobrás:
Quando
quem fala também ouve. Vitor Balan
Banco do Brasil:
Uma
comunicação do tamanho do Brasil. Cíntia Barreto
Cyrela:
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Originalmente disponível em:
http://www.comlideranca.blogspot.com.br/2012/06/os-conselhos-de-comunicacao-e-lideranca.html
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Bate-Papo com o Líder
Hoje o blog ComLiderança está acompanhado! Bruno Carramenha, Gerente de
Comunicação Interna na Unilever e Professor na graduação de Relações Públicas
da FAAP, divide um pouco de seu conhecimento e experiência com a gente.
Bruno nos
mostra uma perspectiva onde a comunicação interna não se limita as baias de um
departamento e se mostra como competência determinante para qualquer gestor
engajar seus liderados com eficácia.
Aliando a
teoria à prática daquele jeito todo particular e didático que os
professores/gestores sabem fazer, o Relações Públicas nos traz ainda um
pouquinho sobre os desafios e oportunidades que são consequência desta
perspectiva ainda inovadora, mas promissora.
Vamos lá!
1. Qual é a fronteira entre os assuntos que devem ser cascateados pela
liderança e aqueles que devem ser abordados por veículos de comunicação? Quais
são as vantagens e desvantagens em cada um desses casos?
Normalmente
começa-se um trabalho de Comunicação estruturando veículos. No entanto, apesar
de importantes, eles correspondem à menor parte de uma estratégia efetiva. Para
mim, comunicação interna é uma competência de gestão, e não deve ser encarada
como uma área ou departamento. Por isso, seu sucesso também depende fortemente
da alta liderança e diz respeito a todas as pessoas da empresa, afinal a
percepção que o funcionário forma sobre a empresa tem muito mais a ver com
aquilo que ele vivencia no seu dia a dia do que com aquilo que é formalmente
comunicado por um ou outro canal. Estudos mostram que as mudanças dentro das
organizações acontecem quando há consistência entre o que liderança fala e faz
e com a experiência prática dos funcionários sobre os acontecimentos e suas
consequências.
Sobre as
vantagens e desvantagens, tem um dado levantado por J. T.Larkin que responde
exatamente essa pergunta: pessoas se lembram nove vezes mais daquilo que é dito
pelo chefe do que aquilo que é dito por meio de veículos impressos. Por outro
lado, veículos formalizam e “institucionalizam” os conteúdos da comunicação e os
disponibilizam de forma unificada a um grande número de pessoas. São essenciais
para tornar uma mensagem comum e disponível, e registram a história de uma
organização. Portanto, comunicação de liderança e gestão de veículos devem ser
geridas paralelamente, complementarmente.
2. Quais são as principais oportunidades e dificuldades na relação
líder-liderados. Como a comunicação interna pode interferir nesse processo?
Ninguém é
mais influente que o líder. Ele é a fonte preferida de informação dos
funcionários, ele é quem dá o “tom” das mensagens, diminuindo as sombras e os
medos que possam existir. Ele controla o fluxo de informação, cria (ou não)
diálogo e é o centro da mudança, da qualidade, da eficiência e da inovação. De
uma maneira geral, seria difícil identificar algum aspecto do trabalho do líder
que não envolva a comunicação. Ela está presente naturalmente no dia a dia do
negócio, mas como as relações de trabalho estão mais complexas, ganha mais
importância.
Quando a
liderança conta uma história, ela tem que ser crível. Quando o líder aponta uma
direção, tem que ser clara. E quando o líder toma uma decisão, ela tem que
estar alinhada com o que ele prega. Só parece fácil, mas na realidade não é.
Por isso, pode-se afirmar que o principal produto da eficácia da comunicação da
alta liderança é a credibilidade gerada.
Para
desenvolver um bom trabalho de comunicação de liderança, é preciso entender que
ela se dá sob dois aspectos: o que a empresa oferece ao líder de informação e
como ele irá se comprometer em reforçar esse discurso. O fato é que somente
depois do funcionário entender bem suas responsabilidades, ter feedback sobre o
seu desempenho e saber que ele tem apoio e o trabalho dele é importante – ou
seja, assuntos basicamente que podem ser endereçados pelo chefe imediato – que
ele começa a prestar atenção em questões mais amplas, como a performance da
unidade em que ele trabalha, como o trabalho dele contribui para a visão, a
missão ou os valores da empresa e como ele vê o trabalho dele dentro da
importância de todo o grupo para a empresa ser mais produtiva. Se a primeira
parte dessa conversa não estiver clara, não há conteúdo corporativo que dê
conta de engajar o funcionário.
Ter uma
comunicação excelente significa mais do que enviar e-mails ocasionais ou
participar de aberturas de eventos com funcionários, e sim vivenciar o dia a
dia da empresa, visitar as pessoas em seus locais de trabalho, provocar
conversas nos corredores, demonstrar entendimento e ouvir a opinião dos
funcionários sobre aquilo que os atinge e atinge a empresa, apenas para citar e
reforçar algumas oportunidades.
3. Você concilia papéis diferentes dentro de seu escopo: como Gerente é,
ao mesmo tempo, líder e liderado, e como Gerente de Comunicação Interna é um
dos principais responsáveis por elaborar as estratégias de comunicação de
liderança da companhia. Como esses papéis complementam-se e/ou conflitam-se?
De certa
forma, me considero um privilegiado por isso e, ao mesmo tempo, com um grande
desafio em mãos. Para que não haja uma dúvida eterna nesse assunto e para a
decisão ter agilidade, é conveniente que a empresa deixe claro os papéis e
responsabilidades do profissional de comunicação e da liderança. Não acredito
que haja uma fórmula única de sucesso. O desenho dos papéis de cada um deve ser
feito com base nas prioridades e na estratégia da empresa. O importante é
deixar claro o que se espera de cada grupo, para que se ajudem e se
complementem numa tarefa que não tem que ser pontual, mas perene.
4. Atualmente, quais técnicas são mais utilizadas para estimular a
comunicação entre o líder e a equipe? Como essas técnicas estão sendo
trabalhadas na Unilever?
Nossa
estratégia de comunicação prevê que cada funcionários demonstre a nossa crença
na necessidade de crescimento sustentável. Isso só será possível por meio do
exemplo, que vem da liderança. Queremos criar uma cultura de alta performance
baseada em objetivos compartilhados e, para isso, é fundamental despertar o
compromisso de engajamento dos funcionários. Os líderes são constantemente
estimulados a manter esforços consistentes para engajar nossos funcionários nas
metas de negócio e no nosso plano de sustentabilidade. Para que isso aconteça,
uma forte parceria entre RH e Comunicação é fundamental. Usamos ferramentas de
ambas as áreas que nos levarão ao sucesso.
Agradecemos a gentil participação de Bruno e esperamos que nossos leitores possam ter aproveitado tanto quanto nós!
Agradecemos a gentil participação de Bruno e esperamos que nossos leitores possam ter aproveitado tanto quanto nós!
Originalmente disponível em:
